- Erhöhung der Essensgutscheine ab dem 1.Januar 2026: Was Sie wissen müssen
(Art. 111-112, Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen)
Gute Nachrichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Seit dem 1. Januar 2026 haben sich die Regeln für Essensgutscheine geändert. Das Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen hat die Obergrenze angehoben und bietet Unternehmen damit mehr Flexibilität, um ihre Vergütungspolitik zu verbessern.
Konkret wird der Höchstbetrag des Essensgutscheins von 6,91 EUR auf 8,91 EUR angehoben. Diese Erhöhung ermöglicht es, den Arbeitnehmern einen größeren Vorteil zu gewähren und gleichzeitig den für Essensgutscheine geltenden vorteilhaften steuerlichen und sozialen Rahmen beizubehalten.
Eine weitere interessante Änderung betrifft die steuerliche Absetzbarkeit des Arbeitgeberanteils, die ebenfalls verbessert wurde. Wenn der Arbeitgeber Essensgutscheine zum neuen Höchstbetrag von 8,91 EUR gewährt, erhöht sich der steuerlich zulässige Abzug von 2 EUR auf 4 EUR pro Essensgutschein. Dies ist ein klarer Anreiz, die neue Obergrenze voll auszuschöpfen. Liegt der Beitrag jedoch unter diesem Höchstbetrag, bleibt der Steuerabzug auf 2 EUR begrenzt.
Achtung! Diese Erhöhung ist weder automatisch noch obligatorisch. Jedes Unternehmen kann frei entscheiden, ob es den Betrag seiner Essensgutscheine anpassen möchte. Im Falle einer Erhöhung müssen die arbeitsrechtlichen Vorschriften eingehalten werden. Dies bedeutet den Abschluss eines Tarifvertrags oder, falls dies nicht möglich ist, einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Eine einseitige Entscheidung reicht daher nicht aus.
Diese neuen Regeln gelten seit dem 1. Januar 2026. Sie bieten eine interessante Möglichkeit für Arbeitgeber, die sowohl die Kaufkraft ihrer Arbeitnehmer unterstützen als auch ihre Vergütungspolitik optimieren möchten, sofern sie dabei korrekt vorgehen.
- Aufhebung der Verpflichtung zur ersten Beschäftigung ab dem 1.Januar 2026.
Ab dem 1. Januar 2026 wird die Verpflichtung zur ersten Anstellung abgeschafft. Diese Maßnahme ergibt sich aus dem Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen, das die Artikel 125 bis 128, die diesen Mechanismus regeln, aufhebt.
Bislang unterlagen bestimmte Arbeitgeber besonderen Verpflichtungen hinsichtlich der Einstellung junger Arbeitnehmer. Ab 2026 entfallen diese Auflagen, was zu einer Vereinfachung der Verwaltung und zu mehr Flexibilität in der Einstellungspolitik der Unternehmen führt.
Für Arbeitgeber sind keine besonderen Maßnahmen erforderlich, aber es kann sinnvoll sein, zu überprüfen, ob die internen Praktiken und Referenzdokumente auf dem neuesten Stand sind.
- Neues Gesetz zur Rückkehr an den Arbeitsplatz bei Arbeitsunfähigkeit: Was Arbeitgeber wissen müssen!
Das Gesetz vom 19. Dezember 2025, das eine verstärkte Politik der Rückkehr an den Arbeitsplatz bei Arbeitsunfähigkeit umsetzt, tritt am 1. Januar 2026 in Kraft.
Diese Maßnahme soll Arbeitnehmern helfen, mit ihrem Arbeitgeber in Kontakt zu bleiben, und ihre Wiedereingliederung erleichtern, wenn sie ihre Arbeit wieder aufnehmen können.
Aufrechterhaltung des Kontakts zu abwesenden Arbeitnehmern.
Artikel 6, §1er des Gesetzes vom 8. April 1965 über die Arbeitsvorschriften wurde ergänzt. Punkt 20° sieht nun ein Verfahren zur Aufrechterhaltung des Kontakts zu arbeitsunfähigen Arbeitnehmern gemäß Artikel I.4-71/2 des Gesetzes über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz vor.
Welche Folgen hat dies für die Arbeitgeber?
Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber ab dem 1.Januar 2026 verpflichtet sind:
- eine regelmäßige Kommunikation mit dem abwesenden Arbeitnehmer einrichten, um dessen Genesung zu verfolgen.
- die erforderlichen Informationen über die mögliche Wiederaufnahme der Arbeit und die verfügbaren Begleitmaßnahmen bereitstellen.
- sicherstellen, dass die Rückkehr an den Arbeitsplatz schrittweise und entsprechend den Fähigkeiten des Arbeitnehmers erfolgt.
Diese neue Reform stärkt die Verantwortung der Arbeitgeber und fördert einen proaktiven Ansatz: Anstatt die Abwesenheit lediglich festzustellen, beteiligt sich der Arbeitgeber aktiv an der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers. Diese Reform zielt insbesondere darauf ab, zur Verkürzung der Abwesenheitszeiten beizutragen und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu fördern.
Für Arbeitgeber ist es wichtig, die Arbeitsvorschriften zu überarbeiten und klare Verfahren einzuführen, um dieser neuen Verpflichtung nachzukommen.
- Ärztliches Attest: Befreiung auf zwei Fehlzeiten ab dem 1.Januar 2026 beschränkt
Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 ändert die Regelung zur Befreiung von der ärztlichen Bescheinigung bei kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit.
Ab dem 1.Januar 2026 können Arbeitnehmer diese Befreiung nur noch zweimal pro Jahr in Anspruch nehmen, statt wie bisher dreimal.
Welche Folgen hat dies für Arbeitgeber?
Das bedeutet, dass Arbeitgeber ab dem 1.Januar 2026 die Übereinstimmung ihrer Arbeitsordnung mit der neuen Gesetzgebung überprüfen und ihre internen Praktiken anpassen müssen.
- Medizinische höhere Gewalt: mögliches Verfahren nach 6 Monaten Arbeitsunfähigkeit ab dem 1.Januar 2026
Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 ändert die Regeln für medizinische höhere Gewalt (MFM).
Ab dem 1.Januar 2026 wird die für die Einleitung des Verfahrens erforderliche ununterbrochene Arbeitsunfähigkeitsdauer von neun auf sechs Monate verkürzt.
Was ändert sich durch die Reform?
Vor dieser Reform war eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit von neun Monaten erforderlich, um ein Verfahren wegen medizinischer höherer Gewalt einzuleiten. Künftig kann dieses Verfahren nach sechs Monaten ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit eingeleitet werden.
Diese Änderung soll mehr Klarheit und Schnelligkeit in Situationen schaffen, in denen eine Wiederaufnahme der Arbeit endgültig unmöglich erscheint.
Was ist medizinische höhere Gewalt?
Höhere medizinische Gewalt ermöglicht die Beendigung des Arbeitsvertrags, wenn festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer endgültig nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte Tätigkeit auszuüben, ohne dass eine angepasste oder andere Arbeit möglich ist.
Welche Folgen hat dies für Arbeitgeber?
Arbeitgeber müssen ab dem 1.Januar 2026 die neue Frist von sechs Monaten berücksichtigen und ihre internen Verfahren anpassen.
- Garantierter Lohn: Verlängerung der Rückfallfrist ab dem 1. Januar 2026
Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 ändert die Regeln bezüglich der Rückfallfrist im Bereich des garantierten Lohns.
Ab dem 1. Januar 2026 wird die Rückfallfrist von 14 Tagen auf acht Wochen verlängert.
Was ändert sich durch diese Reform?
Bislang galt eine erneute Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers innerhalb von 14 Tagen nach Wiederaufnahme der Arbeit als Rückfall.
Künftig wird diese Rückfallfrist auf die ersten acht Wochen verlängert.
Das bedeutet, dass eine neue Arbeitsunfähigkeit, die innerhalb dieser Frist eintritt, als Rückfall der vorherigen Arbeitsunfähigkeit behandelt wird.
Diese neue Regelung gilt nur für Arbeitsunfähigkeiten, die ab dem 1.Januar 2026 beginnen.
- Der garantierte Lohn: Ende der Begrenzung der Neutralisierung ab dem 1.Januar 2026
Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 ändert auch die Regeln für die Neutralisierung des garantierten Lohns bei teilweiser Wiederaufnahme der Arbeit.
Ab dem 1. Januar 2026 wird die Begrenzung dieser Neutralisierung aufgehoben.
Was ist Neutralisierung?
Bei einer teilweisen Wiederaufnahme der Arbeit, gefolgt von einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, konnten bestimmte Zeiträume für die Berechnung des garantierten Lohns neutralisiert werden.
Bislang war diese Neutralisierung auf einen Zeitraum von 20 Wochen ab Beginn der Arbeitsaufnahme beschränkt.
Was ändert sich
Mit der Reform wird diese Begrenzung auf 20 Wochen aufgehoben.
Künftig ist die Neutralisierung des garantierten Lohns bei einer teilweisen Wiederaufnahme der Arbeit nicht mehr zeitlich begrenzt.
Diese neue Regelung gilt nur für Arbeitsunfähigkeiten, die ab dem 1.Januar 2026 eintreten.
- Sozialstrafgesetzbuch: neue Sanktion für fehlende Wiedereingliederungsmaßnahmen ab dem 1. Januar 2026
Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 führt im Sozialstrafgesetzbuch einen neuen Straftatbestand im Zusammenhang mit der verschärften Politik der Rückkehr an den Arbeitsplatz ein.
Ab dem 1.Januar 2026 droht einem Arbeitgeber, der bestimmte Verpflichtungen im Bereich der Wiedereingliederung nicht erfüllt, eine Sanktion der Stufe 2.
Was ist die neue Verpflichtung?
Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, aber noch über ein Arbeitspotenzial verfügt, muss der Arbeitgeber den Präventionsberater/Arbeitsmediziner bitten, einen Wiedereingliederungsprozess einzuleiten.
Dieser Antrag muss spätestens sechs Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit gestellt werden.
Was riskiert der Arbeitgeber bei Nichtbeachtung?
Wird der Antrag nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist gestellt, kann der Arbeitgeber gemäß Stufe 2 des Sozialstrafgesetzbuches bestraft werden.
Diese Strafstufe kann je nach den Umständen zu einer Verwaltungs- oder Strafgebühr führen.
Verfasst von Eva Inglese
Dieser Artikel ist eine Zusammenfassung und ersetzt nicht den offiziellen Gesetzestext.
