{"id":1848,"date":"2026-05-20T21:40:08","date_gmt":"2026-05-20T19:40:08","guid":{"rendered":"https:\/\/equilaw.be\/?p=1848"},"modified":"2026-05-20T21:44:54","modified_gmt":"2026-05-20T19:44:54","slug":"transparence-des-remunerations-ce-qui-change-pour-les-employeurs-belges-au-7-juin-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/transparence-des-remunerations-ce-qui-change-pour-les-employeurs-belges-au-7-juin-2026\/","title":{"rendered":"Transparence des r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0: ce qui change pour les employeurs belges au 7 juin 2026"},"content":{"rendered":"\n

Le 7 juin 2026, la Belgique devra avoir transpos\u00e9 la directive europ\u00e9enne 2023\/970 relative \u00e0 la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations. Cette directive impose aux employeurs de revoir plusieurs aspects de leur politique salariale : recrutement, information des travailleurs, reporting et justification des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/strong><\/em><\/h4>\n\n\n\n

1.     <\/strong>La transparence d\u00e8s le recrutement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Trois changements principaux sont \u00e0 retenir.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Une fourchette salariale doit \u00eatre communiqu\u00e9e au candidat<\/strong>, soit dans l’offre d’emploi publi\u00e9e, soit avant l’entretien, soit par tout autre canal permettant une n\u00e9gociation \u00e9clair\u00e9e. Cette fourchette doit reposer sur des crit\u00e8res objectifs et non sexistes.<\/li>\n\n\n\n
  • L’interdiction absolue de demander au candidat son historique salarial<\/strong>, qu’il s’agisse de sa r\u00e9mun\u00e9ration actuelle ou de celles per\u00e7ues dans ses emplois pr\u00e9c\u00e9dents.<\/li>\n\n\n\n
  • La neutralit\u00e9 de genre dans les offres d’emploi<\/strong> : intitul\u00e9s de poste, descriptifs des fonctions et processus de s\u00e9lection doivent \u00eatre formul\u00e9s et men\u00e9s de mani\u00e8re \u00e0 ne pas d\u00e9savantager un sexe.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Cette premi\u00e8re vague d’obligations vise \u00e0 corriger un m\u00e9canisme connu : la n\u00e9gociation salariale fond\u00e9e sur le pass\u00e9 tend \u00e0 reproduire et \u00e0 amplifier les \u00e9carts historiques. En coupant ce lien, le l\u00e9gislateur europ\u00e9en impose aux employeurs de fixer leurs r\u00e9mun\u00e9rations en fonction de la valeur du poste, et non du parcours n\u00e9goci\u00e9 du candidat.<\/p>\n\n\n\n

    2.     <\/strong>Le droit \u00e0 l’information pendant l’emploi<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    Une fois en poste, les travailleurs disposent de droits d’information renforc\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Acc\u00e8s aux crit\u00e8res de fixation et de progression des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong> : tout travailleur doit pouvoir consulter facilement les crit\u00e8res qui d\u00e9terminent son salaire et son \u00e9volution. Ces crit\u00e8res doivent \u00eatre objectifs et non sexistes. Les entreprises de moins de 50 travailleurs pourront \u00eatre dispens\u00e9es de l’obligation relative \u00e0 la progression.<\/li>\n\n\n\n
    • Droit de demander une information individuelle<\/strong> : tout travailleur peut, par \u00e9crit, obtenir des informations sur son propre niveau de r\u00e9mun\u00e9ration et sur les niveaux moyens, ventil\u00e9s par sexe, pour la cat\u00e9gorie de travailleurs accomplissant le m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur. L’employeur dispose d’un d\u00e9lai maximal de deux mois<\/strong> pour r\u00e9pondre.<\/li>\n\n\n\n
    • Information annuelle proactive<\/strong> : chaque ann\u00e9e, l’employeur doit rappeler \u00e0 l’ensemble des travailleurs l’existence de ce droit et les modalit\u00e9s pour l’exercer.<\/li>\n\n\n\n
    • Fin du secret salarial contractuel<\/strong> : les clauses de confidentialit\u00e9 interdisant aux travailleurs de discuter de leur r\u00e9mun\u00e9ration entre coll\u00e8gues deviennent illicites lorsqu’elles s’opposent \u00e0 l’application du principe d’\u00e9galit\u00e9 salariale.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      3.     <\/strong>Le reporting sur l’\u00e9cart salarial<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

      Les employeurs au-del\u00e0 d’un certain seuil devront communiquer r\u00e9guli\u00e8rement plusieurs indicateurs pr\u00e9cis sur l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes au sein de leur organisation.<\/p>\n\n\n\n

      Le calendrier varie selon la taille de l’entreprise :<\/p>\n\n\n\n

      Effectifs<\/strong><\/td>Premi\u00e8re communication<\/strong><\/td>P\u00e9riodicit\u00e9<\/strong><\/td><\/tr><\/thead>
      250 travailleurs et plus<\/td>7 juin 2027<\/td>Annuelle<\/td><\/tr>
      150 \u00e0 249 travailleurs<\/td>7 juin 2027<\/td>Tous les 3 ans<\/td><\/tr>
      100 \u00e0 149 travailleurs<\/td>7 juin 2031<\/td>Tous les 3 ans<\/td><\/tr>
      Moins de 100 travailleurs<\/td>Communication volontaire (sauf droit belge sp\u00e9cifique)<\/td>\u2014<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      Les sept indicateurs \u00e0 communiquer :<\/p>\n\n\n\n

       <\/td>Indicateur<\/strong><\/td><\/tr><\/thead>
      1<\/td>\u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration global entre femmes et hommes<\/td><\/tr>
      2<\/td>\u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration sur les composantes variables et compl\u00e9mentaires (primes, bonus\u2026)<\/td><\/tr>
      3<\/td>\u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian<\/td><\/tr>
      4<\/td>\u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian sur les composantes variables<\/td><\/tr>
      5<\/td>Proportion de femmes et d’hommes b\u00e9n\u00e9ficiant de composantes variables<\/td><\/tr>
      6<\/td>R\u00e9partition des femmes et des hommes dans chaque quartile salarial<\/td><\/tr>
      7<\/td>\u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration par cat\u00e9gorie de travailleurs, ventil\u00e9 entre salaire de base et composantes variables<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      Les modalit\u00e9s concr\u00e8tes de communication et de publication devront \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9es. La directive pr\u00e9voit toutefois que les six premiers indicateurs peuvent \u00eatre publi\u00e9s sur le site internet de l\u2019employeur, l\u00e0 o\u00f9 le septi\u00e8me doit imp\u00e9rativement \u00eatre communiqu\u00e9 \u00e0 tous les travailleurs ainsi qu\u2019\u00e0 leurs repr\u00e9sentants.<\/p>\n\n\n\n

      Point d’attention. <\/strong>La Belgique conna\u00eet d\u00e9j\u00e0, depuis la loi du 22 avril 2012, une obligation de reporting sur l’\u00e9cart salarial pour les entreprises d’au moins 50 travailleurs, \u00e0 un rythme bisannuel. La directive constituant un plancher et non un plafond, il faudra v\u00e9rifier comment le l\u00e9gislateur belge articulera ces nouvelles obligations europ\u00e9ennes avec le r\u00e9gime belge existant.<\/p>\n\n\n\n

      4.     <\/strong>L’\u00e9valuation conjointe en cas d’\u00e9cart injustifi\u00e9 sup\u00e9rieur \u00e0 5 %<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

      Si trois conditions sont simultan\u00e9ment r\u00e9unies, l’employeur doit proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong> avec les repr\u00e9sentants des travailleurs :<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Les donn\u00e9es r\u00e9v\u00e8lent un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration moyen d’au moins 5 %<\/strong> dans une cat\u00e9gorie de travailleurs ;<\/li>\n\n\n\n
      2. L’employeur ne peut justifier cet \u00e9cart par des crit\u00e8res objectifs non sexistes ;<\/li>\n\n\n\n
      3. L’employeur n’a pas rem\u00e9di\u00e9 \u00e0 cette diff\u00e9rence dans un d\u00e9lai de six mois<\/strong> suivant la communication des donn\u00e9es.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Cette \u00e9valuation conjointe est un v\u00e9ritable audit salarial paritaire. Elle implique notamment d’analyser la composition femmes\/hommes par cat\u00e9gorie, d’examiner les augmentations cons\u00e9cutives aux retours de cong\u00e9s (maternit\u00e9, paternit\u00e9, parental, aidant), d’identifier les causes des \u00e9carts et de d\u00e9finir des mesures correctives.<\/p>\n\n\n\n

        \u00c0 l’issue de cette \u00e9valuation, l’employeur est tenu de rem\u00e9dier aux diff\u00e9rences injustifi\u00e9es dans un d\u00e9lai raisonnable<\/strong>, en coop\u00e9ration avec les repr\u00e9sentants des travailleurs. Faute de quoi il s’expose aux sanctions et voies de recours d\u00e9crites ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n

        5.     <\/strong>Les risques en cas de non-conformit\u00e9<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

        La directive pr\u00e9voit plusieurs m\u00e9canismes de contr\u00f4le et de sanction qui peuvent se cumuler :<\/p>\n\n\n\n

        Risque<\/strong><\/td>M\u00e9canisme<\/strong><\/td><\/tr><\/thead>
        Renversement de la charge de la preuve<\/td>Si l’employeur n’a pas respect\u00e9 ses obligations de transparence, il lui incombe de prouver qu’il n’a pas discrimin\u00e9, sans que le travailleur ait \u00e0 d\u00e9montrer la moindre pr\u00e9somption. L’opacit\u00e9 devient en elle-m\u00eame un indice de discrimination.<\/td><\/tr>
        Indemnisation int\u00e9grale et non plafonn\u00e9e<\/td>Arri\u00e9r\u00e9s de salaire, primes, opportunit\u00e9s manqu\u00e9es, pr\u00e9judice moral, int\u00e9r\u00eats de retard : tout doit \u00eatre r\u00e9par\u00e9. Aucun plafond l\u00e9gal d’indemnisation ne peut \u00eatre fix\u00e9.<\/td><\/tr>
        Actions collectives<\/td>Syndicats, associations et organismes pour l’\u00e9galit\u00e9 pourront agir au nom ou en soutien de plusieurs travailleurs, ce qui d\u00e9multiplie le risque contentieux.<\/td><\/tr>
        Amendes<\/td>Les sanctions financi\u00e8res devront \u00eatre effectives, proportionn\u00e9es et dissuasives. Le l\u00e9gislateur europ\u00e9en sugg\u00e8re qu’elles puissent \u00eatre assises sur le chiffre d’affaires ou la masse salariale, avec des sanctions aggrav\u00e9es en cas de r\u00e9cidive.<\/td><\/tr>
        Risque r\u00e9putationnel<\/td>Les donn\u00e9es sur les \u00e9carts salariaux seront publi\u00e9es par un organisme de suivi d\u00e9sign\u00e9 par l’\u00c9tat, permettant la comparaison entre employeurs, secteurs et r\u00e9gions.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

        \u00c0 cela s’ajoutent un d\u00e9lai de prescription d’au moins trois ans<\/strong> (qui ne commence \u00e0 courir qu’\u00e0 la connaissance de la violation), la possibilit\u00e9 pour le juge de dispenser le plaignant d\u00e9bout\u00e9 des frais de proc\u00e9dure, et une protection renforc\u00e9e contre les repr\u00e9sailles tant pour les travailleurs que pour leurs repr\u00e9sentants.<\/p>\n\n\n\n

        Que faire d’ici le 7 juin 2026 ? Un plan d’action en six \u00e9tapes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        \u00c0 moins d\u2019un mois de l\u2019\u00e9ch\u00e9ance, et alors que la loi belge de transposition n\u2019est pas encore adopt\u00e9e, il peut \u00eatre tentant de temporiser. Ce serait toutefois une erreur. Plusieurs chantiers peuvent d\u00e9j\u00e0 \u00eatre engag\u00e9s ind\u00e9pendamment des arbitrages encore en discussion. EQUI propose ci-dessous six pistes de pr\u00e9paration pour aider les employeurs \u00e0 anticiper les nouvelles obligations.<\/h3>\n\n\n\n

        \u00c9tape 1 : Diagnostiquer<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
          \n
        • R\u00e9aliser un audit interne de l’\u00e9cart salarial, en se rapprochant le plus possible des sept indicateurs pr\u00e9vus par la directive.<\/li>\n\n\n\n
        • Cartographier les cat\u00e9gories de travailleurs au sens de la directive, c’est-\u00e0-dire regrouper les travailleurs accomplissant un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur sur la base de crit\u00e8res objectifs.<\/li>\n\n\n\n
        • Identifier les cat\u00e9gories \u00e0 risque, en particulier celles o\u00f9 l’\u00e9cart approche ou d\u00e9passe 5 %.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          \u00c9tape 2 : Auditer les syst\u00e8mes de classification et de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
            \n
          • V\u00e9rifier que les grilles salariales et syst\u00e8mes de classification reposent sur des crit\u00e8res objectifs et non sexistes, typiquement les comp\u00e9tences (y compris relationnelles, souvent sous-\u00e9valu\u00e9es), les efforts, les responsabilit\u00e9s et les conditions de travail.<\/li>\n\n\n\n
          • Documenter formellement les crit\u00e8res de fixation et de progression des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n\n\n\n
          • Inventorier exhaustivement les composantes de la r\u00e9mun\u00e9ration (salaire de base, primes, voiture de soci\u00e9t\u00e9, assurance hospitalisation, plan caf\u00e9t\u00e9ria, stock-options, pension compl\u00e9mentaire, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            \u00c9tape 3 : Adapter les processus de recrutement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
              \n
            • D\u00e9finir des fourchettes salariales par poste, \u00e0 inclure dans les offres d’emploi ou \u00e0 communiquer avant l’entretien.<\/li>\n\n\n\n
            • R\u00e9viser les trames d’entretien pour en exclure toute question sur l’historique salarial.<\/li>\n\n\n\n
            • Former les recruteurs internes et, surtout, les partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’int\u00e9rim).<\/li>\n\n\n\n
            • Auditer les offres d’emploi et descriptifs de fonction pour neutralit\u00e9 de genre.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              \u00c9tape 4 : Pr\u00e9parer la machine \u00e0 information<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
                \n
              • Mettre en place une proc\u00e9dure interne de r\u00e9ponse aux demandes individuelles d’information, avec un point de contact identifi\u00e9 et des mod\u00e8les de r\u00e9ponse.<\/li>\n\n\n\n
              • Pr\u00e9parer la communication annuelle \u00e0 l’ensemble des travailleurs sur leurs droits.<\/li>\n\n\n\n
              • Examiner les contrats de travail, r\u00e8glements de travail et conventions collectives d’entreprise pour identifier et supprimer les clauses de confidentialit\u00e9 salariale qui seraient devenues illicites.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                \u00c9tape 5 : Anticiper le reporting<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
                  \n
                • Pour les entreprises de 150 travailleurs et plus, la premi\u00e8re publication est due au 7 juin 2027. Cela para\u00eet loin, mais les donn\u00e9es \u00e0 publier porteront sur l’ann\u00e9e 2026, c’est donc d\u00e8s maintenant que la qualit\u00e9 des donn\u00e9es RH doit \u00eatre garantie.<\/li>\n\n\n\n
                • V\u00e9rifier que le syst\u00e8me d’information RH permet une ventilation des donn\u00e9es salariales par sexe, par cat\u00e9gorie de travailleurs et par composante de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  \u00c9tape 6 : Pr\u00e9parer le dialogue social<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
                    \n
                  • Informer en amont les organes de concertation (conseil d’entreprise, comit\u00e9 pour la pr\u00e9vention et la protection au travail, d\u00e9l\u00e9gation syndicale) des changements \u00e0 venir.<\/li>\n\n\n\n
                  • Pr\u00e9parer les \u00e9l\u00e9ments de justification objective pour les \u00e9carts identifi\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n
                  • Pour les \u00e9carts qui d\u00e9passent 5 % sans justification, construire un plan de rem\u00e9diation budg\u00e9tis\u00e9 et calendaire.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                    En pratique<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    M\u00eame si la loi belge de transposition n\u2019est pas encore adopt\u00e9e, les employeurs disposent d\u00e9j\u00e0 d\u2019une vision claire des principaux changements \u00e0 venir. Il est donc recommand\u00e9 de v\u00e9rifier d\u00e8s maintenant les crit\u00e8res de fixation et d\u2019\u00e9volution des r\u00e9mun\u00e9rations, d\u2019adapter les processus de recrutement et de pr\u00e9parer les donn\u00e9es n\u00e9cessaires aux futures obligations d\u2019information et de reporting.<\/p>\n\n\n\n

                    EQUI se tient \u00e0 la disposition des employeurs pour les accompagner dans cette d\u00e9marche et pr\u00e9parer leur mise en conformit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

                    \n\n\n\n

                    Le pr\u00e9sent article est fond\u00e9 sur la Directive (UE) 2023\/970 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 10 mai 2023 visant \u00e0 renforcer l\u2019application du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur par la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et les m\u00e9canismes d\u2019application du droit.<\/em><\/p>\n\n\n\n

                    Le pr\u00e9sent article est un r\u00e9sum\u00e9 et ne remplace pas le texte officiel de la directive ni la future loi belge de transposition.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                    Le 7 juin 2026, la Belgique devra avoir transpos\u00e9 la directive europ\u00e9enne 2023\/970 relative \u00e0 la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations. Cette…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":830,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[80],"tags":[],"class_list":["post-1848","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-academie-fr"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1848","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1848"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1848\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1853,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1848\/revisions\/1853"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/830"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1848"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1848"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1848"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}