{"id":1778,"date":"2026-01-21T12:21:19","date_gmt":"2026-01-21T11:21:19","guid":{"rendered":"https:\/\/equilaw.be\/?p=1778"},"modified":"2026-01-21T12:25:01","modified_gmt":"2026-01-21T11:25:01","slug":"apercu-des-principales-modifications-qui-sont-entrees-en-vigueur-le-1er-janvier-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/apercu-des-principales-modifications-qui-sont-entrees-en-vigueur-le-1er-janvier-2026\/","title":{"rendered":"Aper\u00e7u des principales modifications qui sont entr\u00e9es en vigueur le 1er janvier 2026."},"content":{"rendered":"\n
    \n
  1. Augmentation des ch\u00e8ques-repas \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026\u00a0: ce qu\u2019il faut savoir<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    (art. 111-112, loi du 18 d\u00e9cembre 2025 portant dispositions diverses)<\/p>\n\n\n\n

    Bonne nouvelle pour les employeurs et les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n

    Depuis le 1er janvier 2026, les r\u00e8gles relatives aux ch\u00e8ques-repas ont \u00e9volu\u00e9. La loi du 18 d\u00e9cembre 2025 portant dispositions diverses a relev\u00e9 le plafond, offrant ainsi aux entreprises plus de flexibilit\u00e9 pour renforcer leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n

    Concr\u00e8tement, le montant maximal du ch\u00e8que-repas passe de 6,91 EUR \u00e0 8,91 EUR. Cette augmentation permet d\u2019octroyer un avantage plus cons\u00e9quent aux travailleurs, tout en conservant le cadre fiscal et social avantageux propre aux ch\u00e8ques-repas.<\/p>\n\n\n\n

    Un autre changement int\u00e9ressant concerne la d\u00e9ductibilit\u00e9 fiscale de la part patronale qui est \u00e9galement am\u00e9lior\u00e9e. Lorsque l\u2019employeur accorde des ch\u00e8ques-repas au nouveau montant maximal de 8,91 EUR, la d\u00e9duction fiscalement admise passe de 2 EUR \u00e0 4 EUR par ch\u00e8que-repas. Il s\u2019agit d\u2019un incitant clair \u00e0 utiliser pleinement le nouveau plafond. En revanche, si l\u2019intervention reste inf\u00e9rieure \u00e0 ce montant maximal, la d\u00e9duction fiscale demeure limit\u00e9e \u00e0 2 EUR.<\/p>\n\n\n\n

    Attention ! Cette augmentation n\u2019est ni automatique, ni obligatoire. Chaque entreprise reste libre de d\u00e9cider si elle souhaite adapter le montant de ses ch\u00e8ques-repas. En cas d\u2019augmentation, les r\u00e8gles du droit du travail doivent \u00eatre respect\u00e9es. Cela implique la conclusion d\u2019une convention collective de travail ou, \u00e0 d\u00e9faut, un avenant au contrat de travail. Une d\u00e9cision unilat\u00e9rale ne suffit donc pas.<\/p>\n\n\n\n

    Ces nouvelles r\u00e8gles s\u2019appliquent depuis le 1er janvier 2026. Elles constituent une opportunit\u00e9 int\u00e9ressante pour les employeurs qui souhaitent \u00e0 la fois soutenir le pouvoir d\u2019achat de leurs travailleurs et optimiser leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e0 condition de proc\u00e9der correctement.<\/p>\n\n\n\n

    2. Suppression de l\u2019obligation de premier emploi d\u00e8s le 1er<\/sup> janvier 2026.<\/p>\n\n\n\n

    \u00c0 partir du 1er janvier 2026, l\u2019obligation de premier emploi est supprim\u00e9e. Cette mesure d\u00e9coule de la loi du 18 d\u00e9cembre 2025 portant des dispositions diverses, qui met fin aux articles 125 \u00e0 128 encadrants ce m\u00e9canisme.<\/p>\n\n\n\n

    Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, certains employeurs \u00e9taient soumis \u00e0 des obligations sp\u00e9cifiques en mati\u00e8re d\u2019engagement de jeunes travailleurs. \u00c0 compter de 2026, ces contraintes disparaissent, ce qui entra\u00eene une simplification administrative et davantage de souplesse dans la politique de recrutement des entreprises.<\/p>\n\n\n\n

    Aucune d\u00e9marche particuli\u00e8re n\u2019est requise pour les employeurs, mais il peut \u00eatre utile de v\u00e9rifier que les pratiques internes et documents de r\u00e9f\u00e9rence sont bien \u00e0 jour.<\/p>\n\n\n\n

    3. Nouvelle loi sur le retour au travail en cas d\u2019incapacit\u00e9\u00a0: ce que les employeurs doivent savoir\u00a0!<\/p>\n\n\n\n

    La loi du 19 d\u00e9cembre 2025, qui met en \u0153uvre une politique renforc\u00e9e de retour au travail en cas d\u2019incapacit\u00e9 de travail, entre en vigueur le 1er janvier 2026.<\/p>\n\n\n\n

    Cette mesure vise \u00e0 aider les travailleurs \u00e0 rester en contact avec leur employeur et \u00e0 faciliter leur r\u00e9int\u00e9gration lorsqu\u2019ils peuvent reprendre leurs fonctions.<\/p>\n\n\n\n

    Un maintien du contact avec les travailleurs absents.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    L\u2019article 6, \u00a71er<\/sup> de la loi du 8 avril 1965 sur les r\u00e8glements de travail a \u00e9t\u00e9 compl\u00e9t\u00e9. Le point 20\u00b0 pr\u00e9voit d\u00e9sormais une proc\u00e9dure pour maintenir le contact avec les travailleurs en incapacit\u00e9 de travail, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article I.4-71\/2 du Code du bien-\u00eatre au travail.<\/p>\n\n\n\n

    Quelles cons\u00e9quences pour les employeurs ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Concr\u00e8tement, cela signifie que les employeurs doivent \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026 :<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Mettre en place une communication r\u00e9guli\u00e8re avec le travailleur absent pour suivre son r\u00e9tablissement.<\/li>\n\n\n\n
    • Fournir les informations n\u00e9cessaires sur la reprise \u00e9ventuelle du travail et sur les mesures d\u2019accompagnement disponibles.<\/li>\n\n\n\n
    • S\u2019assurer que le retour au travail se fait de mani\u00e8re progressive et adapt\u00e9e aux capacit\u00e9s du travailleur.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Cette nouvelle r\u00e9forme renforce la responsabilit\u00e9 des employeurs et encourage une approche proactive : plut\u00f4t que de simplement constater l\u2019absence, l\u2019employeur participe activement \u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration du travailleur. Cette r\u00e9forme vise notamment \u00e0 contribuer \u00e0 la r\u00e9duction de la dur\u00e9e des absences et \u00e0 soutenir le bien-\u00eatre des travailleurs.  <\/p>\n\n\n\n

      Il est important pour les employeurs de r\u00e9viser les r\u00e8glements de travail et de mettre en place des proc\u00e9dures claires afin de se conformer \u00e0 cette nouvelle obligation.<\/p>\n\n\n\n

      4. Certificat m\u00e9dical\u00a0: l\u2019exemption limit\u00e9e \u00e0 deux absences d\u00e8s le 1er<\/sup> janvier 2026<\/p>\n\n\n\n

      La loi du 19 d\u00e9cembre 2025 modifie le r\u00e9gime de l\u2019exemption de certificat m\u00e9dical en cas d\u2019incapacit\u00e9 de travail de courte dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

      \u00c0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026, les travailleurs ne pourront plus recourir \u00e0 cette exemption que deux fois par an, au lieu de trois auparavant.<\/p>\n\n\n\n

      Quelles cons\u00e9quences pour les employeurs ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Cela signifie que les employeurs doivent \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026, v\u00e9rifier la conformit\u00e9 de leur r\u00e8glement de travail avec la nouvelle l\u00e9gislation et adapter leurs pratiques internes.<\/p>\n\n\n\n

      5. Force majeure m\u00e9dicale\u00a0: la proc\u00e9dure possible apr\u00e8s 6 mois d\u2019incapacit\u00e9 d\u00e8s le 1er<\/sup> janvier 2026<\/p>\n\n\n\n

      La loi du 19 d\u00e9cembre 2025 modifie les r\u00e8gles relatives \u00e0 la force majeure m\u00e9dicale (MFM).<\/p>\n\n\n\n

      A partir du 1er<\/sup> janvier 2026, la p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail ininterrompue requise pour engager la proc\u00e9dure est r\u00e9duite de neuf \u00e0 six mois.<\/p>\n\n\n\n

      Que change la r\u00e9forme ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Avant cette r\u00e9forme, une incapacit\u00e9 de travail continue de neuf mois \u00e9tait n\u00e9cessaire pour pouvoir entamer une proc\u00e9dure de force majeure m\u00e9dicale. D\u00e9sormais, cette proc\u00e9dure pourra \u00eatre engag\u00e9e apr\u00e8s six mois d\u2019incapacit\u00e9 ininterrompue.<\/p>\n\n\n\n

      Cette modification vise \u00e0 apporter plus de clart\u00e9 et de rapidit\u00e9 dans les situations o\u00f9 la reprise du travail appara\u00eet d\u00e9finitivement impossible.<\/p>\n\n\n\n

      Qu\u2019est-ce que la force majeure m\u00e9dicale ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      La force majeure m\u00e9dicale permet de mettre fin au contrat de travail lorsqu\u2019il est \u00e9tabli que le travailleur est d\u00e9finitivement inapte \u00e0 exercer la fonction convenue, sans possibilit\u00e9 de travail adapt\u00e9 ou autre.<\/p>\n\n\n\n

      Quelles cons\u00e9quences pour les employeurs ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Les employeurs devront \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026, tenir compte du nouveau d\u00e9lai de six moi et adapter leurs proc\u00e9dures internes.<\/p>\n\n\n\n

      6. Le salaire garanti\u00a0: allongement du d\u00e9lai de rechute d\u00e8s le 1er<\/sup> janvier 2026<\/p>\n\n\n\n

      La loi du 19 d\u00e9cembre 2025 modifie les r\u00e8gles relatives au d\u00e9lai de rechute en mati\u00e8re de salaire garanti.<\/p>\n\n\n\n

      \u00c0 partir du 1er janvier 2026, la p\u00e9riode de rechute est \u00e9tendue : elle passe de 14 jours \u00e0 huit premi\u00e8res semaines.<\/p>\n\n\n\n

      Que change cette r\u00e9forme ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, lorsqu\u2019un travailleur retombait en incapacit\u00e9 de travail dans les 14 jours suivant une reprise, cette nouvelle incapacit\u00e9 \u00e9tait consid\u00e9r\u00e9e comme une rechute.<\/p>\n\n\n\n

      D\u00e9sormais, cette p\u00e9riode de rechute est port\u00e9e \u00e0 huit premi\u00e8res semaines.<\/p>\n\n\n\n

      Cela signifie que, si une nouvelle incapacit\u00e9 survient dans ce d\u00e9lai, elle sera trait\u00e9e comme une rechute de l\u2019incapacit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n\n\n\n

      Cette nouvelle r\u00e8gle s\u2019applique uniquement aux incapacit\u00e9s de travail qui d\u00e9butent \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026.<\/p>\n\n\n\n

      7. Le salaire garanti\u00a0: fin de la limitation de la neutralisation d\u00e8s le 1er<\/sup> janvier 2026<\/p>\n\n\n\n

      La loi du 19 d\u00e9cembre 2025 modifie \u00e9galement les r\u00e8gles relatives \u00e0 la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail.<\/p>\n\n\n\n

      \u00c0 partir du 1er janvier 2026, la limitation de cette neutralisation est supprim\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

      Qu\u2019est-ce que la neutralisation ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      En cas de reprise partielle du travail suivie d\u2019une nouvelle incapacit\u00e9, certaines p\u00e9riodes pouvaient \u00eatre neutralis\u00e9es pour le calcul du salaire garanti.<\/p>\n\n\n\n

      Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, cette neutralisation \u00e9tait limit\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de 20 semaines \u00e0 compter du d\u00e9but de l\u2019ex\u00e9cution du travail.<\/p>\n\n\n\n

      Ce qui change<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      La r\u00e9forme supprime cette limite de 20 semaines.<\/p>\n\n\n\n

      D\u00e9sormais, la neutralisation du salaire garanti n\u2019est plus plafonn\u00e9e dans le temps en cas de reprise partielle du travail.<\/p>\n\n\n\n

      Cette nouvelle r\u00e8gle s\u2019applique uniquement aux incapacit\u00e9s de travail qui surviennent \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026.<\/p>\n\n\n\n

      8. Code p\u00e9nal social : nouvelle sanction pour absence de trajet de r\u00e9int\u00e9gration d\u00e8s le 1er janvier 2026<\/p>\n\n\n\n

      La loi du 19 d\u00e9cembre 2025 introduit une nouvelle infraction dans le Code p\u00e9nal social en lien avec la politique renforc\u00e9e de retour au travail.<\/p>\n\n\n\n

      \u00c0 partir du 1er<\/sup> janvier 2026, l\u2019employeur qui ne respecte pas certaines obligations en mati\u00e8re de r\u00e9int\u00e9gration s\u2019expose \u00e0 une sanction de niveau 2<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

      Quelle est la nouvelle obligation ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Lorsqu\u2019un travailleur est en incapacit\u00e9 de travail mais dispose encore d\u2019un potentiel de travail, l\u2019employeur doit demander au conseiller en pr\u00e9vention-m\u00e9decin du travail de d\u00e9marrer un trajet de r\u00e9int\u00e9gration.<\/p>\n\n\n\n

      Cette demande doit \u00eatre faite au plus tard six mois apr\u00e8s le d\u00e9but de l\u2019incapacit\u00e9 de travail.<\/p>\n\n\n\n

      Que risque l\u2019employeur en cas de manquement ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      \u00c0 d\u00e9faut de demande dans le d\u00e9lai requis, l\u2019employeur pourra \u00eatre sanctionn\u00e9 conform\u00e9ment au niveau 2 du Code p\u00e9nal social.<\/p>\n\n\n\n

      Ce niveau de sanction peut entra\u00eener une amende administrative ou p\u00e9nale, selon les circonstances.<\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      r\u00e9dig\u00e9 par Eva Inglese <\/p>\n\n\n\n

      Le texte est un r\u00e9sum\u00e9 et ne remplace pas le texte officiel de la loi.<\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      (art. 111-112, loi du 18 d\u00e9cembre 2025 portant dispositions diverses) Bonne nouvelle pour les employeurs et les travailleurs. Depuis le…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1026,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[49],"tags":[],"class_list":["post-1778","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1778","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1778"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1778\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1781,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1778\/revisions\/1781"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1026"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1778"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1778"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1778"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}