Le 7 juin 2026, la Belgique devra avoir transposé la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations. Cette directive impose aux employeurs de revoir plusieurs aspects de leur politique salariale : recrutement, information des travailleurs, reporting et justification des écarts de rémunération.
1. La transparence dès le recrutement
Trois changements principaux sont à retenir.
- Une fourchette salariale doit être communiquée au candidat, soit dans l'offre d'emploi publiée, soit avant l'entretien, soit par tout autre canal permettant une négociation éclairée. Cette fourchette doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes.
- L'interdiction absolue de demander au candidat son historique salarial, qu'il s'agisse de sa rémunération actuelle ou de celles perçues dans ses emplois précédents.
- La neutralité de genre dans les offres d'emploi : intitulés de poste, descriptifs des fonctions et processus de sélection doivent être formulés et menés de manière à ne pas désavantager un sexe.
Cette première vague d'obligations vise à corriger un mécanisme connu : la négociation salariale fondée sur le passé tend à reproduire et à amplifier les écarts historiques. En coupant ce lien, le législateur européen impose aux employeurs de fixer leurs rémunérations en fonction de la valeur du poste, et non du parcours négocié du candidat.
2. Le droit à l'information pendant l'emploi
Une fois en poste, les travailleurs disposent de droits d'information renforcés :
- Accès aux critères de fixation et de progression des rémunérations : tout travailleur doit pouvoir consulter facilement les critères qui déterminent son salaire et son évolution. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes. Les entreprises de moins de 50 travailleurs pourront être dispensées de l'obligation relative à la progression.
- Droit de demander une information individuelle : tout travailleur peut, par écrit, obtenir des informations sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour la catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur dispose d'un délai maximal de deux mois pour répondre.
- Information annuelle proactive : chaque année, l'employeur doit rappeler à l'ensemble des travailleurs l'existence de ce droit et les modalités pour l'exercer.
- Fin du secret salarial contractuel : les clauses de confidentialité interdisant aux travailleurs de discuter de leur rémunération entre collègues deviennent illicites lorsqu'elles s'opposent à l'application du principe d'égalité salariale.
3. Le reporting sur l'écart salarial
Les employeurs au-delà d'un certain seuil devront communiquer régulièrement plusieurs indicateurs précis sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de leur organisation.
Le calendrier varie selon la taille de l'entreprise :
| Effectifs | Première communication | Périodicité |
| 250 travailleurs et plus | 7 juin 2027 | Annuelle |
| 150 à 249 travailleurs | 7 juin 2027 | Tous les 3 ans |
| 100 à 149 travailleurs | 7 juin 2031 | Tous les 3 ans |
| Moins de 100 travailleurs | Communication volontaire (sauf droit belge spécifique) | — |
Les sept indicateurs à communiquer :
| Indicateur | |
| 1 | Écart de rémunération global entre femmes et hommes |
| 2 | Écart de rémunération sur les composantes variables et complémentaires (primes, bonus…) |
| 3 | Écart de rémunération médian |
| 4 | Écart de rémunération médian sur les composantes variables |
| 5 | Proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de composantes variables |
| 6 | Répartition des femmes et des hommes dans chaque quartile salarial |
| 7 | Écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables |
Les modalités concrètes de communication et de publication devront être précisées. La directive prévoit toutefois que les six premiers indicateurs peuvent être publiés sur le site internet de l’employeur, là où le septième doit impérativement être communiqué à tous les travailleurs ainsi qu’à leurs représentants.
Point d'attention. La Belgique connaît déjà, depuis la loi du 22 avril 2012, une obligation de reporting sur l'écart salarial pour les entreprises d'au moins 50 travailleurs, à un rythme bisannuel. La directive constituant un plancher et non un plafond, il faudra vérifier comment le législateur belge articulera ces nouvelles obligations européennes avec le régime belge existant.
4. L'évaluation conjointe en cas d'écart injustifié supérieur à 5 %
Si trois conditions sont simultanément réunies, l'employeur doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs :
- Les données révèlent un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs ;
- L'employeur ne peut justifier cet écart par des critères objectifs non sexistes ;
- L'employeur n'a pas remédié à cette différence dans un délai de six mois suivant la communication des données.
Cette évaluation conjointe est un véritable audit salarial paritaire. Elle implique notamment d'analyser la composition femmes/hommes par catégorie, d'examiner les augmentations consécutives aux retours de congés (maternité, paternité, parental, aidant), d'identifier les causes des écarts et de définir des mesures correctives.
À l'issue de cette évaluation, l'employeur est tenu de remédier aux différences injustifiées dans un délai raisonnable, en coopération avec les représentants des travailleurs. Faute de quoi il s'expose aux sanctions et voies de recours décrites ci-après.
5. Les risques en cas de non-conformité
La directive prévoit plusieurs mécanismes de contrôle et de sanction qui peuvent se cumuler :
| Risque | Mécanisme |
| Renversement de la charge de la preuve | Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, il lui incombe de prouver qu'il n'a pas discriminé, sans que le travailleur ait à démontrer la moindre présomption. L'opacité devient en elle-même un indice de discrimination. |
| Indemnisation intégrale et non plafonnée | Arriérés de salaire, primes, opportunités manquées, préjudice moral, intérêts de retard : tout doit être réparé. Aucun plafond légal d'indemnisation ne peut être fixé. |
| Actions collectives | Syndicats, associations et organismes pour l'égalité pourront agir au nom ou en soutien de plusieurs travailleurs, ce qui démultiplie le risque contentieux. |
| Amendes | Les sanctions financières devront être effectives, proportionnées et dissuasives. Le législateur européen suggère qu'elles puissent être assises sur le chiffre d'affaires ou la masse salariale, avec des sanctions aggravées en cas de récidive. |
| Risque réputationnel | Les données sur les écarts salariaux seront publiées par un organisme de suivi désigné par l'État, permettant la comparaison entre employeurs, secteurs et régions. |
À cela s'ajoutent un délai de prescription d'au moins trois ans (qui ne commence à courir qu'à la connaissance de la violation), la possibilité pour le juge de dispenser le plaignant débouté des frais de procédure, et une protection renforcée contre les représailles tant pour les travailleurs que pour leurs représentants.
Que faire d'ici le 7 juin 2026 ? Un plan d'action en six étapes
À moins d’un mois de l’échéance, et alors que la loi belge de transposition n’est pas encore adoptée, il peut être tentant de temporiser. Ce serait toutefois une erreur. Plusieurs chantiers peuvent déjà être engagés indépendamment des arbitrages encore en discussion. EQUI propose ci-dessous six pistes de préparation pour aider les employeurs à anticiper les nouvelles obligations.
Étape 1 : Diagnostiquer
- Réaliser un audit interne de l'écart salarial, en se rapprochant le plus possible des sept indicateurs prévus par la directive.
- Cartographier les catégories de travailleurs au sens de la directive, c'est-à-dire regrouper les travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur sur la base de critères objectifs.
- Identifier les catégories à risque, en particulier celles où l'écart approche ou dépasse 5 %.
Étape 2 : Auditer les systèmes de classification et de rémunération
- Vérifier que les grilles salariales et systèmes de classification reposent sur des critères objectifs et non sexistes, typiquement les compétences (y compris relationnelles, souvent sous-évaluées), les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
- Documenter formellement les critères de fixation et de progression des rémunérations.
- Inventorier exhaustivement les composantes de la rémunération (salaire de base, primes, voiture de société, assurance hospitalisation, plan cafétéria, stock-options, pension complémentaire, etc.).
Étape 3 : Adapter les processus de recrutement
- Définir des fourchettes salariales par poste, à inclure dans les offres d'emploi ou à communiquer avant l'entretien.
- Réviser les trames d'entretien pour en exclure toute question sur l'historique salarial.
- Former les recruteurs internes et, surtout, les partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d'intérim).
- Auditer les offres d'emploi et descriptifs de fonction pour neutralité de genre.
Étape 4 : Préparer la machine à information
- Mettre en place une procédure interne de réponse aux demandes individuelles d'information, avec un point de contact identifié et des modèles de réponse.
- Préparer la communication annuelle à l'ensemble des travailleurs sur leurs droits.
- Examiner les contrats de travail, règlements de travail et conventions collectives d'entreprise pour identifier et supprimer les clauses de confidentialité salariale qui seraient devenues illicites.
Étape 5 : Anticiper le reporting
- Pour les entreprises de 150 travailleurs et plus, la première publication est due au 7 juin 2027. Cela paraît loin, mais les données à publier porteront sur l'année 2026, c'est donc dès maintenant que la qualité des données RH doit être garantie.
- Vérifier que le système d'information RH permet une ventilation des données salariales par sexe, par catégorie de travailleurs et par composante de rémunération.
Étape 6 : Préparer le dialogue social
- Informer en amont les organes de concertation (conseil d'entreprise, comité pour la prévention et la protection au travail, délégation syndicale) des changements à venir.
- Préparer les éléments de justification objective pour les écarts identifiés.
- Pour les écarts qui dépassent 5 % sans justification, construire un plan de remédiation budgétisé et calendaire.
En pratique
Même si la loi belge de transposition n’est pas encore adoptée, les employeurs disposent déjà d’une vision claire des principaux changements à venir. Il est donc recommandé de vérifier dès maintenant les critères de fixation et d’évolution des rémunérations, d’adapter les processus de recrutement et de préparer les données nécessaires aux futures obligations d’information et de reporting.
EQUI se tient à la disposition des employeurs pour les accompagner dans cette démarche et préparer leur mise en conformité.
Le présent article est fondé sur la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
Le présent article est un résumé et ne remplace pas le texte officiel de la directive ni la future loi belge de transposition.
