- Augmentation des chèques-repas à partir du 1er janvier 2026 : ce qu’il faut savoir
(art. 111-112, loi du 18 décembre 2025 portant dispositions diverses)
Bonne nouvelle pour les employeurs et les travailleurs.
Depuis le 1er janvier 2026, les règles relatives aux chèques-repas ont évolué. La loi du 18 décembre 2025 portant dispositions diverses a relevé le plafond, offrant ainsi aux entreprises plus de flexibilité pour renforcer leur politique de rémunération.
Concrètement, le montant maximal du chèque-repas passe de 6,91 EUR à 8,91 EUR. Cette augmentation permet d’octroyer un avantage plus conséquent aux travailleurs, tout en conservant le cadre fiscal et social avantageux propre aux chèques-repas.
Un autre changement intéressant concerne la déductibilité fiscale de la part patronale qui est également améliorée. Lorsque l’employeur accorde des chèques-repas au nouveau montant maximal de 8,91 EUR, la déduction fiscalement admise passe de 2 EUR à 4 EUR par chèque-repas. Il s’agit d’un incitant clair à utiliser pleinement le nouveau plafond. En revanche, si l’intervention reste inférieure à ce montant maximal, la déduction fiscale demeure limitée à 2 EUR.
Attention ! Cette augmentation n’est ni automatique, ni obligatoire. Chaque entreprise reste libre de décider si elle souhaite adapter le montant de ses chèques-repas. En cas d’augmentation, les règles du droit du travail doivent être respectées. Cela implique la conclusion d’une convention collective de travail ou, à défaut, un avenant au contrat de travail. Une décision unilatérale ne suffit donc pas.
Ces nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er janvier 2026. Elles constituent une opportunité intéressante pour les employeurs qui souhaitent à la fois soutenir le pouvoir d’achat de leurs travailleurs et optimiser leur politique de rémunération, à condition de procéder correctement.
2. Suppression de l’obligation de premier emploi dès le 1er janvier 2026.
À partir du 1er janvier 2026, l’obligation de premier emploi est supprimée. Cette mesure découle de la loi du 18 décembre 2025 portant des dispositions diverses, qui met fin aux articles 125 à 128 encadrants ce mécanisme.
Jusqu’à présent, certains employeurs étaient soumis à des obligations spécifiques en matière d’engagement de jeunes travailleurs. À compter de 2026, ces contraintes disparaissent, ce qui entraîne une simplification administrative et davantage de souplesse dans la politique de recrutement des entreprises.
Aucune démarche particulière n’est requise pour les employeurs, mais il peut être utile de vérifier que les pratiques internes et documents de référence sont bien à jour.
3. Nouvelle loi sur le retour au travail en cas d’incapacité : ce que les employeurs doivent savoir !
La loi du 19 décembre 2025, qui met en œuvre une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail, entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Cette mesure vise à aider les travailleurs à rester en contact avec leur employeur et à faciliter leur réintégration lorsqu’ils peuvent reprendre leurs fonctions.
Un maintien du contact avec les travailleurs absents.
L’article 6, §1er de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail a été complété. Le point 20° prévoit désormais une procédure pour maintenir le contact avec les travailleurs en incapacité de travail, conformément à l’article I.4-71/2 du Code du bien-être au travail.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Concrètement, cela signifie que les employeurs doivent à partir du 1er janvier 2026 :
- Mettre en place une communication régulière avec le travailleur absent pour suivre son rétablissement.
- Fournir les informations nécessaires sur la reprise éventuelle du travail et sur les mesures d’accompagnement disponibles.
- S’assurer que le retour au travail se fait de manière progressive et adaptée aux capacités du travailleur.
Cette nouvelle réforme renforce la responsabilité des employeurs et encourage une approche proactive : plutôt que de simplement constater l’absence, l’employeur participe activement à la réintégration du travailleur. Cette réforme vise notamment à contribuer à la réduction de la durée des absences et à soutenir le bien-être des travailleurs.
Il est important pour les employeurs de réviser les règlements de travail et de mettre en place des procédures claires afin de se conformer à cette nouvelle obligation.
4. Certificat médical : l’exemption limitée à deux absences dès le 1er janvier 2026
La loi du 19 décembre 2025 modifie le régime de l’exemption de certificat médical en cas d’incapacité de travail de courte durée.
À partir du 1er janvier 2026, les travailleurs ne pourront plus recourir à cette exemption que deux fois par an, au lieu de trois auparavant.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Cela signifie que les employeurs doivent à partir du 1er janvier 2026, vérifier la conformité de leur règlement de travail avec la nouvelle législation et adapter leurs pratiques internes.
5. Force majeure médicale : la procédure possible après 6 mois d’incapacité dès le 1er janvier 2026
La loi du 19 décembre 2025 modifie les règles relatives à la force majeure médicale (MFM).
A partir du 1er janvier 2026, la période d’incapacité de travail ininterrompue requise pour engager la procédure est réduite de neuf à six mois.
Que change la réforme ?
Avant cette réforme, une incapacité de travail continue de neuf mois était nécessaire pour pouvoir entamer une procédure de force majeure médicale. Désormais, cette procédure pourra être engagée après six mois d’incapacité ininterrompue.
Cette modification vise à apporter plus de clarté et de rapidité dans les situations où la reprise du travail apparaît définitivement impossible.
Qu’est-ce que la force majeure médicale ?
La force majeure médicale permet de mettre fin au contrat de travail lorsqu’il est établi que le travailleur est définitivement inapte à exercer la fonction convenue, sans possibilité de travail adapté ou autre.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Les employeurs devront à partir du 1er janvier 2026, tenir compte du nouveau délai de six moi et adapter leurs procédures internes.
6. Le salaire garanti : allongement du délai de rechute dès le 1er janvier 2026
La loi du 19 décembre 2025 modifie les règles relatives au délai de rechute en matière de salaire garanti.
À partir du 1er janvier 2026, la période de rechute est étendue : elle passe de 14 jours à huit premières semaines.
Que change cette réforme ?
Jusqu’à présent, lorsqu’un travailleur retombait en incapacité de travail dans les 14 jours suivant une reprise, cette nouvelle incapacité était considérée comme une rechute.
Désormais, cette période de rechute est portée à huit premières semaines.
Cela signifie que, si une nouvelle incapacité survient dans ce délai, elle sera traitée comme une rechute de l’incapacité précédente.
Cette nouvelle règle s’applique uniquement aux incapacités de travail qui débutent à partir du 1er janvier 2026.
7. Le salaire garanti : fin de la limitation de la neutralisation dès le 1er janvier 2026
La loi du 19 décembre 2025 modifie également les règles relatives à la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail.
À partir du 1er janvier 2026, la limitation de cette neutralisation est supprimée.
Qu’est-ce que la neutralisation ?
En cas de reprise partielle du travail suivie d’une nouvelle incapacité, certaines périodes pouvaient être neutralisées pour le calcul du salaire garanti.
Jusqu’à présent, cette neutralisation était limitée à une période de 20 semaines à compter du début de l’exécution du travail.
Ce qui change
La réforme supprime cette limite de 20 semaines.
Désormais, la neutralisation du salaire garanti n’est plus plafonnée dans le temps en cas de reprise partielle du travail.
Cette nouvelle règle s’applique uniquement aux incapacités de travail qui surviennent à partir du 1er janvier 2026.
8. Code pénal social : nouvelle sanction pour absence de trajet de réintégration dès le 1er janvier 2026
La loi du 19 décembre 2025 introduit une nouvelle infraction dans le Code pénal social en lien avec la politique renforcée de retour au travail.
À partir du 1er janvier 2026, l’employeur qui ne respecte pas certaines obligations en matière de réintégration s’expose à une sanction de niveau 2.
Quelle est la nouvelle obligation ?
Lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail mais dispose encore d’un potentiel de travail, l’employeur doit demander au conseiller en prévention-médecin du travail de démarrer un trajet de réintégration.
Cette demande doit être faite au plus tard six mois après le début de l’incapacité de travail.
Que risque l’employeur en cas de manquement ?
À défaut de demande dans le délai requis, l’employeur pourra être sanctionné conformément au niveau 2 du Code pénal social.
Ce niveau de sanction peut entraîner une amende administrative ou pénale, selon les circonstances.
rédigé par Eva Inglese
Le texte est un résumé et ne remplace pas le texte officiel de la loi.
