{"id":1776,"date":"2026-01-21T12:18:13","date_gmt":"2026-01-21T11:18:13","guid":{"rendered":"https:\/\/equilaw.be\/?p=1776"},"modified":"2026-01-21T12:18:15","modified_gmt":"2026-01-21T11:18:15","slug":"uebersicht-ueber-die-wichtigsten-aenderungen-die-am-1-januar-2026-in-kraft-getreten-sind","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/equilaw.be\/de\/uebersicht-ueber-die-wichtigsten-aenderungen-die-am-1-januar-2026-in-kraft-getreten-sind\/","title":{"rendered":"\u00dcbersicht \u00fcber die wichtigsten \u00c4nderungen, die am 1.Januar 2026 in Kraft getreten sind."},"content":{"rendered":"\n
    \n
  1. Erh\u00f6hung der Essensgutscheine ab dem 1.<\/sup>Januar 2026: Was Sie wissen m\u00fcssen<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    (Art. 111-112, Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen)<\/p>\n\n\n\n

    Gute Nachrichten f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer.<\/p>\n\n\n\n

    Seit dem 1. Januar 2026 haben sich die Regeln f\u00fcr Essensgutscheine ge\u00e4ndert. Das Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen hat die Obergrenze angehoben und bietet Unternehmen damit mehr Flexibilit\u00e4t, um ihre Verg\u00fctungspolitik zu verbessern.<\/p>\n\n\n\n

    Konkret wird der H\u00f6chstbetrag des Essensgutscheins von 6,91 EUR auf 8,91 EUR angehoben. Diese Erh\u00f6hung erm\u00f6glicht es, den Arbeitnehmern einen gr\u00f6\u00dferen Vorteil zu gew\u00e4hren und gleichzeitig den f\u00fcr Essensgutscheine geltenden vorteilhaften steuerlichen und sozialen Rahmen beizubehalten.<\/p>\n\n\n\n

    Eine weitere interessante \u00c4nderung betrifft die steuerliche Absetzbarkeit des Arbeitgeberanteils, die ebenfalls verbessert wurde. Wenn der Arbeitgeber Essensgutscheine zum neuen H\u00f6chstbetrag von 8,91 EUR gew\u00e4hrt, erh\u00f6ht sich der steuerlich zul\u00e4ssige Abzug von 2 EUR auf 4 EUR pro Essensgutschein. Dies ist ein klarer Anreiz, die neue Obergrenze voll auszusch\u00f6pfen. Liegt der Beitrag jedoch unter diesem H\u00f6chstbetrag, bleibt der Steuerabzug auf 2 EUR begrenzt.<\/p>\n\n\n\n

    Achtung! Diese Erh\u00f6hung ist weder automatisch noch obligatorisch. Jedes Unternehmen kann frei entscheiden, ob es den Betrag seiner Essensgutscheine anpassen m\u00f6chte. Im Falle einer Erh\u00f6hung m\u00fcssen die arbeitsrechtlichen Vorschriften eingehalten werden. Dies bedeutet den Abschluss eines Tarifvertrags oder, falls dies nicht m\u00f6glich ist, einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Eine einseitige Entscheidung reicht daher nicht aus.<\/p>\n\n\n\n

    Diese neuen Regeln gelten seit dem 1. Januar 2026. Sie bieten eine interessante M\u00f6glichkeit f\u00fcr Arbeitgeber, die sowohl die Kaufkraft ihrer Arbeitnehmer unterst\u00fctzen als auch ihre Verg\u00fctungspolitik optimieren m\u00f6chten, sofern sie dabei korrekt vorgehen.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Aufhebung der Verpflichtung zur ersten Besch\u00e4ftigung ab dem 1.<\/sup>Januar 2026.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Ab dem 1. Januar 2026 wird die Verpflichtung zur ersten Anstellung abgeschafft. Diese Ma\u00dfnahme ergibt sich aus dem Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen, das die Artikel 125 bis 128, die diesen Mechanismus regeln, aufhebt.<\/p>\n\n\n\n

      Bislang unterlagen bestimmte Arbeitgeber besonderen Verpflichtungen hinsichtlich der Einstellung junger Arbeitnehmer. Ab 2026 entfallen diese Auflagen, was zu einer Vereinfachung der Verwaltung und zu mehr Flexibilit\u00e4t in der Einstellungspolitik der Unternehmen f\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

      F\u00fcr Arbeitgeber sind keine besonderen Ma\u00dfnahmen erforderlich, aber es kann sinnvoll sein, zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob die internen Praktiken und Referenzdokumente auf dem neuesten Stand sind.<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Neues Gesetz zur R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz bei Arbeitsunf\u00e4higkeit: Was Arbeitgeber wissen m\u00fcssen!<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Das Gesetz vom 19. Dezember 2025, das eine verst\u00e4rkte Politik der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz bei Arbeitsunf\u00e4higkeit umsetzt, tritt am 1. Januar 2026 in Kraft.<\/p>\n\n\n\n

        Diese Ma\u00dfnahme soll Arbeitnehmern helfen, mit ihrem Arbeitgeber in Kontakt zu bleiben, und ihre Wiedereingliederung erleichtern, wenn sie ihre Arbeit wieder aufnehmen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

        Aufrechterhaltung des Kontakts zu abwesenden Arbeitnehmern.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Artikel 6, \u00a71er<\/sup>  des Gesetzes vom 8. April 1965 \u00fcber die Arbeitsvorschriften wurde erg\u00e4nzt. Punkt 20\u00b0 sieht nun ein Verfahren zur Aufrechterhaltung des Kontakts zu arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmern gem\u00e4\u00df Artikel I.4-71\/2 des Gesetzes \u00fcber das Wohlbefinden am Arbeitsplatz vor.<\/p>\n\n\n\n

        Welche Folgen hat dies f\u00fcr die Arbeitgeber?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 verpflichtet sind:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • eine regelm\u00e4\u00dfige Kommunikation mit dem abwesenden Arbeitnehmer einrichten, um dessen Genesung zu verfolgen.<\/li>\n\n\n\n
        • die erforderlichen Informationen \u00fcber die m\u00f6gliche Wiederaufnahme der Arbeit und die verf\u00fcgbaren Begleitma\u00dfnahmen bereitstellen.<\/li>\n\n\n\n
        • sicherstellen, dass die R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz schrittweise und entsprechend den F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers erfolgt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          Diese neue Reform st\u00e4rkt die Verantwortung der Arbeitgeber und f\u00f6rdert einen proaktiven Ansatz: Anstatt die Abwesenheit lediglich festzustellen, beteiligt sich der Arbeitgeber aktiv an der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers. Diese Reform zielt insbesondere darauf ab, zur Verk\u00fcrzung der Abwesenheitszeiten beizutragen und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu f\u00f6rdern. <\/p>\n\n\n\n

          F\u00fcr Arbeitgeber ist es wichtig, die Arbeitsvorschriften zu \u00fcberarbeiten und klare Verfahren einzuf\u00fchren, um dieser neuen Verpflichtung nachzukommen.<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • \u00c4rztliches Attest: Befreiung auf zwei Fehlzeiten ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 beschr\u00e4nkt<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 \u00e4ndert die Regelung zur Befreiung von der \u00e4rztlichen Bescheinigung bei kurzfristiger Arbeitsunf\u00e4higkeit.<\/p>\n\n\n\n

            Ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 k\u00f6nnen Arbeitnehmer diese Befreiung nur noch zweimal pro Jahr in Anspruch nehmen, statt wie bisher dreimal.<\/p>\n\n\n\n

            Welche Folgen hat dies f\u00fcr Arbeitgeber?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Das bedeutet, dass Arbeitgeber ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 die \u00dcbereinstimmung ihrer Arbeitsordnung mit der neuen Gesetzgebung \u00fcberpr\u00fcfen und ihre internen Praktiken anpassen m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

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            • Medizinische h\u00f6here Gewalt: m\u00f6gliches Verfahren nach 6 Monaten Arbeitsunf\u00e4higkeit ab dem 1.<\/sup>Januar 2026<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 \u00e4ndert die Regeln f\u00fcr medizinische h\u00f6here Gewalt (MFM).<\/p>\n\n\n\n

              Ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 wird die f\u00fcr die Einleitung des Verfahrens erforderliche ununterbrochene Arbeitsunf\u00e4higkeitsdauer von neun auf sechs Monate verk\u00fcrzt.<\/p>\n\n\n\n

              Was \u00e4ndert sich durch die Reform?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              Vor dieser Reform war eine ununterbrochene Arbeitsunf\u00e4higkeit von neun Monaten erforderlich, um ein Verfahren wegen medizinischer h\u00f6herer Gewalt einzuleiten. K\u00fcnftig kann dieses Verfahren nach sechs Monaten ununterbrochener Arbeitsunf\u00e4higkeit eingeleitet werden.<\/p>\n\n\n\n

              Diese \u00c4nderung soll mehr Klarheit und Schnelligkeit in Situationen schaffen, in denen eine Wiederaufnahme der Arbeit endg\u00fcltig unm\u00f6glich erscheint.<\/p>\n\n\n\n

              Was ist medizinische h\u00f6here Gewalt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              H\u00f6here medizinische Gewalt erm\u00f6glicht die Beendigung des Arbeitsvertrags, wenn festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer endg\u00fcltig nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte T\u00e4tigkeit auszu\u00fcben, ohne dass eine angepasste oder andere Arbeit m\u00f6glich ist.<\/p>\n\n\n\n

              Welche Folgen hat dies f\u00fcr Arbeitgeber?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              Arbeitgeber m\u00fcssen ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 die neue Frist von sechs Monaten ber\u00fccksichtigen und ihre internen Verfahren anpassen.<\/p>\n\n\n\n

                \n
              • Garantierter Lohn: Verl\u00e4ngerung der R\u00fcckfallfrist ab dem 1.<\/sup>\u00a0 Januar 2026<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 \u00e4ndert die Regeln bez\u00fcglich der R\u00fcckfallfrist im Bereich des garantierten Lohns.<\/p>\n\n\n\n

                Ab dem 1. Januar 2026 wird die R\u00fcckfallfrist von 14 Tagen auf acht Wochen verl\u00e4ngert.<\/p>\n\n\n\n

                Was \u00e4ndert sich durch diese Reform?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Bislang galt eine erneute Arbeitsunf\u00e4higkeit eines Arbeitnehmers innerhalb von 14 Tagen nach Wiederaufnahme der Arbeit als R\u00fcckfall.<\/p>\n\n\n\n

                K\u00fcnftig wird diese R\u00fcckfallfrist auf die ersten acht Wochen verl\u00e4ngert.<\/p>\n\n\n\n

                Das bedeutet, dass eine neue Arbeitsunf\u00e4higkeit, die innerhalb dieser Frist eintritt, als R\u00fcckfall der vorherigen Arbeitsunf\u00e4higkeit behandelt wird.<\/p>\n\n\n\n

                Diese neue Regelung gilt nur f\u00fcr Arbeitsunf\u00e4higkeiten, die ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 beginnen.<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                • Der garantierte Lohn: Ende der Begrenzung der Neutralisierung ab dem 1.<\/sup>Januar 2026<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 \u00e4ndert auch die Regeln f\u00fcr die Neutralisierung des garantierten Lohns bei teilweiser Wiederaufnahme der Arbeit.<\/p>\n\n\n\n

                  Ab dem 1. Januar 2026 wird die Begrenzung dieser Neutralisierung aufgehoben.<\/p>\n\n\n\n

                  Was ist Neutralisierung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                  Bei einer teilweisen Wiederaufnahme der Arbeit, gefolgt von einer erneuten Arbeitsunf\u00e4higkeit, konnten bestimmte Zeitr\u00e4ume f\u00fcr die Berechnung des garantierten Lohns neutralisiert werden.<\/p>\n\n\n\n

                  Bislang war diese Neutralisierung auf einen Zeitraum von 20 Wochen ab Beginn der Arbeitsaufnahme beschr\u00e4nkt.<\/p>\n\n\n\n

                  Was \u00e4ndert sich<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                  Mit der Reform wird diese Begrenzung auf 20 Wochen aufgehoben.<\/p>\n\n\n\n

                  K\u00fcnftig ist die Neutralisierung des garantierten Lohns bei einer teilweisen Wiederaufnahme der Arbeit nicht mehr zeitlich begrenzt.<\/p>\n\n\n\n

                  Diese neue Regelung gilt nur f\u00fcr Arbeitsunf\u00e4higkeiten, die ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 eintreten.<\/p>\n\n\n\n

                    \n
                  • Sozialstrafgesetzbuch: neue Sanktion f\u00fcr fehlende Wiedereingliederungsma\u00dfnahmen ab dem 1. Januar 2026<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                    Das Gesetz vom 19. Dezember 2025 f\u00fchrt im Sozialstrafgesetzbuch einen neuen Straftatbestand im Zusammenhang mit der versch\u00e4rften Politik der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz ein.<\/p>\n\n\n\n

                    Ab dem 1.<\/sup>Januar 2026 droht einem Arbeitgeber, der bestimmte Verpflichtungen im Bereich der Wiedereingliederung nicht erf\u00fcllt, eine Sanktion der Stufe 2<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

                    Was ist die neue Verpflichtung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunf\u00e4hig ist, aber noch \u00fcber ein Arbeitspotenzial verf\u00fcgt, muss der Arbeitgeber den Pr\u00e4ventionsberater\/Arbeitsmediziner bitten, einen Wiedereingliederungsprozess einzuleiten.<\/p>\n\n\n\n

                    Dieser Antrag muss sp\u00e4testens sechs Monate nach Beginn der Arbeitsunf\u00e4higkeit gestellt werden.<\/p>\n\n\n\n

                    Was riskiert der Arbeitgeber bei Nichtbeachtung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    Wird der Antrag nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist gestellt, kann der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Stufe 2 des Sozialstrafgesetzbuches bestraft werden.<\/p>\n\n\n\n

                    Diese Strafstufe kann je nach den Umst\u00e4nden zu einer Verwaltungs- oder Strafgeb\u00fchr f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

                    Verfasst von Eva Inglese<\/strong>
                    Dieser Artikel ist eine Zusammenfassung und ersetzt nicht den offiziellen Gesetzestext.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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                    (Art. 111-112, Gesetz vom 18. Dezember 2025 mit verschiedenen Bestimmungen) Gute Nachrichten f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Seit dem 1. Januar…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1031,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[51],"tags":[],"class_list":["post-1776","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-nachrichten"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1776","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1776"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1776\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1777,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1776\/revisions\/1777"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1031"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1776"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1776"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/equilaw.be\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1776"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}